法律条文的精准画像
劳动合同续签条件归属于劳动法范畴，具体规则规定在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，该条核心表述为：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
这条规则保护的是劳动者的信赖利益。劳资双方的权利义务天生不对称。劳动者靠一份固定薪资安家立命，提前默认合同到期能够延续工作，单位无理由突然终止，等于直接打断收入来源，立法就是要给弱势方兜底。
说实话，很多单位踩坑，就是根本没搞懂这条规则的核心在哪。
两种场景的判决差异
先给两个真实脱敏案例对比。第一个案例里，劳动者在某商贸公司任职满四年，合同到期前一周，单位出具续签通知书，新合同的薪资、岗位、工作地点和原合同完全一致，劳动者坚持要求涨薪15%，单位不同意，劳动者拒绝续签，单位终止劳动合同。法院最终判决单位不需要支付经济补偿。
第二个案例，同样是合同到期，单位给出的续签合同把原来的固定月薪改成了底薪加全勤加绩效，原来的固定月薪是8k，改完之后保底只有5k，绩效要看整体业绩，劳动者不同意签，单位终止合同。法院判决单位支付四个月工资的经济补偿。
两个案子，都是劳动者拒绝续签，结果完全相反，核心的关键区分变量就是用人单位是否维持或提高原合同约定待遇。只要单位做到了维持原待遇，劳动者不签，单位没责任；只要单位降了待遇，哪怕只是调整了薪资结构，实质降低了劳动者的预期收入，劳动者不签，单位就要付钱。就这么简单。
裁判数据的实证观察
根据北京高级人民法院2025年发布的《2022—2024年度劳动争议审判白皮书》统计，该区间内北京法院受理的劳动合同到期终止争议中，超过58%的争议焦点集中在续签条件是否合法。其中劳动者胜诉率达到63.7%，超过八成败诉的用人单位，输点根本不是实体条件不合法，而是拿不出证据证明自己已经向劳动者告知了符合法定要求的续签条件。
很多单位习惯口头说续签，待遇不变，劳动者转头就说单位说要降薪，单位拿不出证据，只能认栽。说白了，就是嫌麻烦不爱留痕。
不过话说回来，也有不少劳动者搞反了规则，以为只要单位不续签就一定要给补偿，其实如果单位维持待遇你不签，真的拿不到补偿。
合同到期前30天，用人单位要以EMS特快专递的方式向劳动者户籍地和现住址分别寄送书面续签通知书，明确写明本次续签的薪资、岗位、工作地点，留存快递底单和通知书复印件，底单备注“续签劳动合同通知书”，所有文件扫描存入单位员工档案系统。
劳动合同履行过程中，任何一次岗位、薪资调整都要求劳动者在调整通知书上签字确认，调整文件扫描存入单位云端系统，保留至劳动合同终止后满一年再销毁，避免续签时双方对原合同标准各执一词。
一旦劳动者就续签条件提出书面异议，用人单位要在3个工作日内整理所有和续签沟通相关的材料，包括书面通知、聊天记录截图，打印后加盖单位公章，提交单位内部劳动争议调解委员会留存，避免后续争议发生时无法举证。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。