上周翻读者私信，看到个姑娘的吐槽：国庆三天天天泡在公司赶项目收尾，最后发工资的时候，除了正常底薪，就给了三百块的加班餐补，找人力问，对方轻飘飘一句“国庆加班我们都给调休了，没有额外工资”。她算了算，三天300，连平时两天的日薪都不到，问我这钱是不是被吞了。
我当时回她，这哪是被吞了，是从根上就把加班费计算标准给算错了。
先把计算的底层逻辑说透
很多人对加班费的印象，就是老板说给多少是多少，反正工资条上就列个总数，谁会去抠那几行明细？
其实根本没那么复杂。先记三个数：平时工作日延时加班，按小时工资的1.5倍算；休息日加班，按日或小时工资的2倍算；法定节假日加班，按3倍算。
这里最核心的，就是算工资的基数。不是合同上写的那个最低基本工资，也不是扣完社保公积金到手的数，是你正常出勤情况下，固定能拿到的所有货币收入。包含岗位工资、每个月固定发的交通补贴、餐补，那些偶然发的季度奖金、出差报销、临时的项目奖励，不算在基数里。
对了，算日薪的时候，统一除以21.75。这个数是人社部算好的年平均计薪天数，别听老板扯什么“我们按当月实际工作日算”，那都是为了把基数往低了压。举个例子，你每个月固定应发7000，没有浮动部分，那日薪就是7000/21.75≈321.8元，要是国庆三天法定假加班，光这三天的加班费就该是321.8*3*3≈2896元，远不止那三百块餐补。
还有个容易混的点：休息日的2倍加班费，公司可以选择给你发钱，或者安排同等时长的调休。但法定节假日的3倍，是绝对不能用调休抵的——哪怕你之后补了三天假，这钱也必须给。
两个最容易踩的坑，踩中就少拿一半
第一个坑，就是公司故意把工资结构拆得七零八落，把大部分收入都算成“浮动绩效”，只拿当地最低工资当加班计算基数。
之前有个做设计的读者找我，合同上写的基本工资2690，剩下的4800全算成“项目绩效”，说每个月绩效浮动，所以加班费就按2690算。可他翻了自己一年的工资条，每个月的绩效都稳定在4600-4800之间，根本没什么大的浮动。这种情况，法律上是不认可公司把固定发放的收入排除在基数外的，只要你能证明这笔钱是每个月固定拿的，就该算进去。
第二个坑，就是把值班和加班混为一谈。很多公司到了节假日，会安排员工轮流去公司坐班接电话、处理突发情况，转头就说这是值班，不算加班。这里的边界其实很清楚：如果你值班的时候，还是要完成本职的工作任务、要赶项目、要处理日常的业务，那就是加班；要是只是在单位待着，没有具体的工作内容，备个勤，那才叫值班。别被HR一句“这是值班”就给打发了。
真遇到克扣，三步就能把钱要回来
头一件事，先把证据攒齐。别嫌麻烦。别等。别拖。别信老板那句“以后一起算”的空话。打卡记录哪怕是你自己拍的手机相册截图、企业微信的打卡导出文件都算；加班的时候领导在群里@你的通知、你提交的加班审批单、甚至是你加班时发的朋友圈定位，都能当证据。还有工资条，每个月发了就存到云盘里，多备份一份，别等哪天离职了，公司把你系统权限一关，再找就难了。
谈的时候也别虚。拿着你算好的金额，把证据摆出来，找人力或者直属领导聊就行。不用上来就吵架，就说你算出来的数是怎么来的，哪条哪款写的，很多公司其实也知道自己理亏，怕你真去投诉影响企业信用，大概率会把差额补给你。
要是谈崩了也别怕。打12333热线，或者直接去公司所在地的劳动监察大队提交材料，这个流程是免费的，不用请律师，只要你手里的证据能对上事实，工作人员会帮你协调。
说实话，谁上班不是拿时间换钱？熬到凌晨改的方案，周末赶的报表，本来就是你该得的报酬，没必要因为不好意思，就把这些钱白白扔了。
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