法律框架内的续签条件界定
劳动合同续签条件的规制，归属于《中华人民共和国劳动合同法》调整范畴，核心规则见该法第四十六条第五项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 这项规则保护的核心法益，是劳动者对持续用工的信赖利益。劳动关系本身就存在天然的权利义务不对称——用人单位掌握排班、薪酬、岗位分配的主动权，立法因此将举证责任分配给了用人单位，你得证明自己提了符合要求的续签条件，不然就得掏钱。 说实话，很多做了十几年的HR都没搞懂这里面的弯弯绕。就这一个细节，每年把多少企业坑得掏冤枉钱。
司法裁判中的核心区分标准
拿两个类似案例说，结果差得很远。 第一个，深圳某电子厂，和老员工的三年合同到期前，HR提前20天就把盖了公章的续签通知书送到员工工位，通知书上清清楚楚写着，岗位还是原岗位，月薪比原合同涨了五百，社保公积金缴纳基数不变，员工签了收条，之后一直没找HR签新合同，到期后员工说工厂不续签要补偿，法院判不用给。 第二个，佛山某加工厂，同样是三年合同到期，老板和员工吃饭的时候随口说了一句”好好干，继续留下来”，没说薪资，没留记录，到期之后员工说老板从没提过续签，要补偿，法院判工厂付了快十四万的经济补偿。 两者结果天差地别，核心只看一个变量：是否向劳动者送达了明确的续签要约且条件不低于原合同。少了任何一环，单位都得埋单。 2022—2024年度，广东省高级人民法院发布的劳动争议审判白皮书显示，该省三级法院受理的劳动合同到期终止争议中，81.7%的用人单位败诉原因，都是无法举证证明已经向劳动者提出了符合法定条件的续签要约。
可落地的三级风控动作
